Kaip padėti pardavėjams susikalbėti su kitais padaliniais?

Komentarų: 0
PrintFriendly and PDF

 

Ar jūsų įmonės pardavėjai keiksnoja back office? Ar administracija keiksnoja pardavėjus? Vieni sako, kad kiti stabdo visą reikalą, o tie kiti šaukia, kad anie nežiūri, ką daro. Ši amžina kova vyksta tarp vadybos ir gamybos. Tarp vadybos ir analitikų. Tarp IT ir vadybos. Vadyba konfliktuoja su administravimu. Administravimas kalasi su klientų aptarnavimu.

Tas yra suprantama – abi pusės yra veikiamos iš esmės priešingų jėgų, nors tų jėgų interesas yra tas pats – kad įmonei būtų geriau. Tačiau viena jėga žmones tempia į vieną pusę (vadybininkas pristato projektą ir siūlo jį finansuoti), o kita jėga tempia žmones į kitą pusę (analitikas randa papildomos projekto rizikos ir sako, kad projektą verta atidėti).Vienas yra vertinamas už projekto įgyvendinimą, o kitas – už akylą darbą projektus analizuojant.

Vadovai grįžta iš pasitarimų ir ramina savo komandas. Vadybininkų viršininkas prašo jų neskubėti, apsvarstyti, nekonfliktuoti ir bendradarbiauti. Vadybininkai nesijaučia kalti ir sako, kad tokiomis sąlygomis jie negali kurti verslo. Analitikų vadovas prašo saviškių žiūrėti lanksčiau, be reikalo nesikabinėti, sprendimus priimti greičiau. Analitikai klausia, kam jie tada iš viso reikalingi.

Kažkur girdėta?

Sena gera komunikacija. Tiksliau, gebėjimas susivokti situacijoje ir susitarti. Žemiau pateiksiu kelis patarimus, kaip jūs galėtumėte pasiekti geresnį bendradarbiavimą tarp abiejų komandų – jau minėtų priešingai veikiančių jėgų.

Žinokite žmonių interesus ir juos eskaluokite

Tik nepagalvokite, kad siūlysiu kalbėti, jog jūs dirbate vienoje įmonėje ir turite paisyti vieni kitų. Visa tai yra gražios korporatyvinės pasakaitės. Žmonės vis tiek žiūri savų interesų ir vadovaujasi tuo, už ką jie yra vertinami. Kita vertus, jeigu žinosite, kas žmonėms iš tiesų rūpi, galbūt galėsite pasinaudoti šiais dalykais susitarimams pasiekti.

Pavyzdžiui, jeigu jūsų vadybininkas konfliktuoja su administracija ir kaltina tuos žmones neveiklumu ar verslumo trūkumu, pasikalbėkite su savo kolega apie tai, ko konkrečiai jis pats siekia šioje situacijoje? Žinoma, jis greičiausiai atsakys, kad jam rūpi padaryti rezultatą, tačiau kas jį verčia taip elgtis?

Noras pirmauti, kuri pavirsta atvira konfrontacija? Noras pasirodyti veiklesniu negu kiti, kas pavirsta kitų žmonių niekinimu? Galbūt konfliktas kyla dėl to, kad šis žmogus kaip tik nesijaučia saugus ir bando savo tikslu įvykdyti bet kokiomis priemonėmis.

Neatakuokite konfliktuojančio žmogaus, tačiau kalbėdami apie tai, kaip jis galėtų pagerinti savo bendravimą su kita šalimi, akcentuokite, kad jo interesas yra saugus – jūs matote jo pastangas ir jam nereikia įrodinėti savo vertės neetiškais būdais.

Lygiai ta pati formulė galioja ir administracijos darbuotojui. Galbūt jo vadovas po pokalbio supras, kad šiam žmogui rūpi savivartės klausimai arba jis pernelyg užsifiksavęs įmonėje galiojančiose tvarkose, kurios suveržė bet kokį jo lankstumą. Abiem atvejais vadovai turėtų paaiškinti savo žmonėms, kad gerbia juos bei jų darbą, supranta jų motyvus ir paprašyti, kad šiuos motyvus jie keistų ne paisydami vien tik savo interesų, tačiau ir kitos pusės rūpesčių.

Padėkite žmonėms apsikeisti lūkesčiais

Daugybė konfliktų tarp čia paminėtų komandų kyla dėl to, kad žmonės ne visada gerai supranta kitų žmonių darbą ir neįsigilinę kabina jiems etiketes arba vadovaujasi stereotipais.

Pardavimų vilkai puikiai žino, kaip kai kurie jų kolegos nepagarbiai žiūri į kituose padaliniuose dirbančius žmones, nes pastarieji neva nedaro rezultato ir užsiima tik palaikymo funkcijomis. Kita pusė taip pat turi savų nuostatų, kurios neleidžia suprasti, kiek pastangų ir kantrybės kainuoja darbas su klientais, nes mato tik savo neišpildytus lūkesčius.

Pakvieskite abi komandas į pusdienio sesiją, kurios metu kartu tarsitės, kaip galėtumėte dirbti darniau. Per šį pusdienį atlikite vieną pratimą šiais žingsniais.

  1. Paprašykite pardavėjų įsijausti į administracijos vaidmenį: pardavėjai, dabar jūs esate administracijose darbuotojai.
  2. Paprašykite administracijos žmonių įsijausti į pardavėjų vaidmenis: administracija, dabar jų esate pardavėjai.
  3. Paprašykite pardavėjų (esančių administracijos vaidmenyje!) surašyti lūkesčius kitai pusei – tariamiems pardavėjams, kurių vaidmenį ką tik užėmė administracija. Pvz.: mes norime, kad pardavėjai mūsų nespaustų priimti sprendimų be eilės.
  4. Paprašykite administracijos (esančios pardavėjų vaidmenyje!) surašyti savo lūkesčius kitai pusei – tariamai administracijai, kurios vaidmenį ką tik užėmė pardavėjai. Pvz.: mes norime, kad administracija dirbtų kuo greičiau.
  5. Paimkite surašytus lūkesčius ir perduokite juos kitai pusei. Paprašykite žmonių išeiti iš savo vaidmenų. Tegu jie įvertina jiems pateiktus lūkesčius. Dabar pardavėjai, kurie ką tik buvo administracija skaitys tai, ką tikra administracija galvoja apie tai, ko pardavėjams iš jos reikia. Pardavėjai savo komandoje skaito: mes norime, kad administracija dirbtų kuo greičiau. Pardavėjai gali įvertinti administracijos įsivaizduojamą jų lūkestį – ar tikrai administracija juos taip mato ir koks tada yra tikrasis šiuo atvejų pardavėjų lūkestis? Vieta pokalbiui.
  6. Tuo tarpu tikra administracija skaitys tai, ką tikri pardavėjai galvoja apie tai, ko administracijai iš jų reikia: mes tikimės, kad pardavėjai mūsų nespaus priimti sprendimų be eilės. Administracija gali reaguoti su paaiškinimu, kad, pavyzdžiui, jie nieko prieš priimti greitus sprendimus, jei tik laiku gaus visus duomenis. Vėl vieta pokalbiui.
  7. Tokia kryžminė pratimo schema leidžia abiem pusėms suprasti, kaip abi pusės suvokia viena kitos atsakomybes, galimybes, funkcijas. Šis pratimas leidžia išvengti neracionalios aš galvojau, kad tu galvoji grandinės ir realiai įsivardinti tikruosius lūkesčius. Galiausiai, kiekviena pusė įvertina, kaip kiti žmonės iš tiesų mato jų veiklą ir kiek šis matymas skiriasi nuo realybės.
  8. Organizuokite bendrą diskusiją, kur žmonės galbūt pritartų išdėstytiems lūkesčiams arba juos ginčytų. Viso to rezultatas – sukalibruoti lūkesčiai.

Jeigu tai atrodo sudėtinga (nors labai patariu vadovautis šia schema), galite viską supaprastinti. Tegu žmonės neužima jokių vaidmenų ir tiesiog surašo lūkesčius kitai pusei. Šiuo atveju viskas vyks greičiau, bet su mažiau empatijos – be įsijautimo į kitą pusę ir gilesnio kitos pusės veiklos supratimo.

Komentuok